A cultura organizacional e o seu gerenciamento

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Cada organização possui a sua cultura, sua essência, base de todo o seu desenvolvimento e objetivos, sejam eles superados ou a atingir. Metaforicamente falando, seria como o “fantasma” do criador da instituição, acompanhado pelo contexto da época de sua criação. Sendo assim, mesmo que o patrono da organização já esteja morto, seus valores pessoais continuam intrinsecamente vinculados às práticas, estratégias, sistemas de valores, crenças, modo de vida, interação e procedimentos de trabalho.

Hipólito Gouveia

A cultura organizacional está presente em todas as organizações. Mesmo nas grandes corporações transnacionais compostas por diversos acionistas ávidos por engrenar os seus próprios métodos. E não se faz presente, apenas. Também interfere decisivamente na relação da equipe com o seu público externo, além claro, das relações com o público interno. Porém, é na capacidade adaptativa e de gerência de mudanças que a cultura organizacional se faz implacavelmente presente. Mesmo que o meio e todo o contexto que cerque a instituição tenham se alterado completamente desde a sua fundação, a cultura pode estar intacta, pressionando o gerente – em alguns casos, como um sapato apertado afeta um calo dolorido – a agir com cautela.

Ao gerente incumbido de realizar tais adaptações, cabe a célebre pergunta do meio empresarial: é possível administrar a cultura organizacional de uma instituição? Em alguns exemplos pode parecer impossível, todavia, é plausível e extremamente necessário. Para os que aceitam o desafio e confiam na sua capacidade de gerenciar a cultura de uma organização, é indispensável, antes de tudo, estudar profundamente a história da instituição e até mesmo de seus criadores. Também é preciso respeitar a sua tradição e ter a consciência de que a cultura organizacional é uma entidade poderosamente vinculada à instituição, e em muitos casos, bem anterior ao seu próprio ingresso na gerência. Em grandes instituições, a cultura chega a pairar quase autonomamente. Nas grandes sociedades anônimas, por exemplo, pouco um acionista pode perpetrar para alterar a cultura significativamente.

Para gerenciá-la, a primeira seção a ser trabalhada é, seguramente, a de recursos humanos. Mas não para aí. É importante estar alerta para a habitual confusão feita com a indevida aplicação do termo cultura, servindo de circunlóquio e abonando o comodismo de alguns administradores. O dogma da imutabilidade da cultura organizacional é utilizado em certos casos para justificar a imobilidade e a falta de criatividade dos gestores diante de uma crise. Em casos distintos, dirigentes preferiram assistir à derrocada de suas empresas a estudar meios de gerenciar a cultura organizacional da instituição.

É de bom alvitre frisar que há uma evidente diferença entre cultura organizacional e procedimentos organizacionais, estes bastante confundidos em função da generalização recheada por tabus que cercam a cultura. Os procedimentos nada mais são que as ações praticadas pela qual se operacionaliza a cultura. Sendo assim, é possível perfeitamente modificar-se os procedimentos, sem necessariamente alterar a cultura. Modificações nos procedimentos são interessantes e recomendáveis, diante do contexto, visando à oxigenação da cultura organizacional estabelecida. Se o gerente julgar necessário, é importante que, antes de empreender modificações profundas que acarretem variações na cultura, analisem-se os procedimentos adotados pela organização, pois a mutabilidade desses é menos questionável e seguramente contribuirá na gestão da cultura.

Todo o patrono enxerga a sua instituição como um filho. E como um filho, o fundador deve saber que, se bem administrada, a empresa tende a crescer e se desenvolver. Ganhará corpo e, fatalmente, vida própria. Mas, como todo o filho, a empresa carregará consigo a genética paterna. A essência da família e da educação que lhe foi transmitida. Mesmo que o pai se vá, sobrarão os tutores, que, com muita habilidade, podem sim continuar educando e gerindo o filho. Ou, no caso, a empresa. Todavia, é relevante que o tutor tenha sensibilidade para que aprenda com a instituição; ela já detém vida própria. Já possui a sua cultura organizacional.

Leitura recomendada:

PILARES, Valmir. Recursos humanos: (des) considerações gerais. São Paulo: Nobel, 1991. 

FREITAS, Ricardo Ferreira, LUCAS, Luciane. Desafios contemporâneos em comunicação: perspectivas em relações públicas. São Paulo: Summus, 2002. (Novas buscas em comunicação, V. 65).