Corrigindo deslizes de um colaborador

Hipólito Gouveia

Quem possui um negócio e conta com um grupo de colaboradores corre sério risco de ter que, em algum momento, corrigir um dos membros da equipe. Errar é humano. Conversar sobre o erro, para tentar superá-lo, é necessário. Destarte, todo empreendedor, ou mesmo todo indivíduo que ocupa um cargo de chefia – coordenando subordinados –, precisa desenvolver a habilidade de corrigir os eventuais erros que possam vir a surgir no bojo do cotidiano da instituição. Conversar sobre erros com colaboradores é uma arte.

O membro da equipe que cometer algum deslize jamais deve ser tratado com desrespeito, por mais relapso que ele tenha sido. Suponhamos que, em um escritório, um colaborador deixe de transmitir um recado importante para a gerência. O gerente fica sabendo depois. Bastante irritado, o superior vai ao departamento do funcionário faltoso e o repreende aos berros, diante de todos os colegas. Em um caso como este ninguém errou mais que o próprio gerente, por desestabilizar o ambiente de trabalho, agir de forma a tolher o entusiasmo do reprimido e, finalmente, por cometer o crime de assédio moral.

No ato de uma reprimenda, o líder não pode perder o foco, levando a falta profissional para o lado pessoal. A corretiva deve ser cirúrgica e restringir-se somente ao tema do erro, deixando-o claro. Nada de rememorar outras falhas do mesmo funcionário. E tem mais. Nada de – em função do erro presente – julgar o caráter do colaborador por meio de meras percepções geradas no calor do momento. Isso não ajudará no desenvolvimento do profissional contatado.

A busca pelo desenvolvimento profissional do colaborador deve ser o foco dos momentos de corretiva. Afinal, o desenvolvimento profissional do membro da equipe de colaboradores corrobora com o desenvolvimento da organização.

O tom do diálogo deve ser pautado pelo construtivismo. O funcionário errou e o fato já esta consumado. Gritar e ficar desesperado não vai fazer com o que o erro seja desfeito. Então, cabe ao gerenciador aproveitar-se da situação da melhor maneira possível, não deixando que o erro do colaborador tenha sido em vão. O líder deve saber aproveitar o momento para agregar conhecimento à bagagem de treinamento do funcionário. Diante do erro cometido, e com o suporte de um diálogo construtivo, o colaborador tem a oportunidade de deparar-se com uma ilustração real do que deve ser evitado. É neste momento que o gestor reforça o desempenho correto da atividade a ser efetuada pelo trabalhador.

Embora o momento deva ser aproveitado para incrementar o treinamento do integrante do staff, o gestor não deve transformar a corretiva em uma palestra, ou em uma aula propriamente dita. Ninguém gosta de um momento de retaliação, por mais cuidadosa que ele seja. Por isso, nada de alongar a conversa mais que o necessário. Se a essência do recado já foi transmitida e escutada atentamente pelo funcionário, o papo já pode se dar por encerrado. A objetividade e a concisão são elementos bem-vindos.

Todavia, não adiantará seguir todos os pontos aqui citados se o gestor não levar em consideração mais duas premissas básicas. A primeira é óbvia: deixar que o colaborador contatado se defenda, ou passe a sua versão do fato que desencadeou o diálogo corretivo. Por mais competente e experiente que o gestor possa ser, não há como traçar um panorama real do fato sem ouvir igualmente todas as partes envolvidas. Somente por meio de depoimentos, como o do funcionário faltoso, será possível entender o que realmente aconteceu.

Finalmente, a premissa chave: conversas corretivas devem ser pautadas em particular. Nada de estardalhaço público na hora da reprimenda. Não deixe se levar pela justificativa paupérrima dos adeptos do grito em público para retaliar colaboradores faltosos. Dizem eles: “Ao reprimir, enfaticamente e em público, o colaborador faltoso, a lição servirá para os demais, que terão mais cuidado no desempenho da função”. Está errado. O gerente é um gestor, não um carrasco. Gerir pessoas não é tão simples como efetuar uma operação de adição. Trata-se de relacionamento humano, o qual é muito complexo para ser conduzido por fórmulas turvas como esta.

O colaborador é um agente importante no desenvolvimento de uma organização. E, como tal, deve ser tratado. O respeito precisa ser a tônica. No acerto e nos erros.

Recursos Humanos: o capital humano das organizações | Idalberto Chiavenato. Editora Campus.