Mercador: Técnicas de seleção

Depois do surgimento de uma vaga de trabalho em uma organização, e após o comparecimento dos candidatos interessados em ocupar o cargo, tem-se início o processo de seleção, o qual diz respeito à escolha daquela pessoa exata que preencherá efetivamente à vaga. Trata-se de um processo que, portanto, vem depois do recrutamento.

As técnicas de seleção mais comuns são:

Entrevista: bastante difundida e barata. Possui, no entanto, um inconveniente sério. Trata-se de uma técnica imprecisa e subjetiva, na medida em que o processo pode acabar viciado, ainda que inconscientemente, pelas preferências pessoais e pelos preconceitos arraigados do entrevistador. Não é tão difícil encontrar alguém – desclassificado em um processo de seleção – que desconfie amargamente: “o entrevistador não foi coma minha cara”.

Provas de conhecimentos ou de capacidade: Outra técnica muito comum. Quem foi ou é estudante a conhece bem, pois certamente já fez provas. Ela tem o objetivo de medir os conhecimentos ou capacidades e habilidades atuais dos candidatos, em assuntos referentes às exigências do cargo. Por exemplo, se a seleção é relativa à vaga de professor de geografia, a prova de conhecimentos deverá medir qual dentre os candidatos possui maior conhecimento atual sobre geografia.

Neste caso, a prova pode ser:

I. Tradicional / dissertativa – aberta, para que o candidato escreva suas considerações e respostas; ou

II. Objetivas – mais fáceis de corrigir. Inclusive, em tese, menos sujeitas a subjetividades do corretor, porém mais limitadas, uma vez que oferecem alternativas prévias, dentre as quais deve ser escolhida uma única correta como resposta.

Se o processo visa selecionar um bancário, por exemplo, uma prova de capacidade e habilidade pode ser exigida, com vistas a selecionar aquele cuja capacidade / habilidade para digitar em um teclado de computador seja maior.

Testes psicométricos: Os testes psicométricos não se confundem com as provas de conhecimento e habilidades, as quais objetivam medir aspectos atuais dos conhecimentos e habilidades das pessoas. O foco dos testes psicométricos, por seu turno, é o potencial das pessoas, o qual pode ser desenvolvido. O teste psicométrico, portanto, está mais relacionado à avaliação das aptidões, as quais nada mais são do que traços de nascença, hereditários, que revelam predisposições e potenciais das pessoas. É comum ouvirmos que “fulano de tal aprendeu rápido a falar inglês porque tem aptidão para línguas estrangeiras”. Ou então que “Beltrano tem mais aptidão com números do que com letras, por isso ele gosta mais de matemática”.

Em uma seleção, portanto, tendem a ficar aqueles os quais, através do teste psicométrico, revelaram ter aptidão em áreas correlatas àquelas exigidas pelo cargo vago.

Técnicas de simulação: Na técnica de simulação não basta o candidato demonstrar o seu conhecimento para ocupar determinado cargo. Aqui, ele precisa simular o papel de ocupante do cargo. Enquanto simula, um psicólogo avalia o desempenho do candidato. A técnica de simulação é usada, em termos, na maioria dos concursos públicos para professor. Nestas seleções públicas, os candidatos devem passar por uma banca, onde precisam ministrar uma aula, como se tivessem diante de uma turma. A aula é acompanhada por uma banca, composta não apenas por técnicos na área do conhecimento do concurso, como, também, por um pedagogo, os quais avaliam a didática do candidato. Aqui, a boa representação do candidato enquanto professor é tão importante quanto o conhecimento deste a respeito do tema da aula.

As diversas técnicas de seleção apresentadas podem ser utilizadas em conjunto ou isoladamente. Em regra, para o preenchimento dos cargos mais simples, as seleções adotadas utilizam uma ou duas das técnicas apresentadas. Enquanto para o preenchimento dos cargos mais complexos, pode-se lançar mão de quase todas as técnicas de seleção mencionadas anteriormente.

Evidentemente que, quanto mais complexa a seleção, com mais técnicas envolvidas, mais caro tende a ser o processo para a organização. Principalmente quando se verifica uma grande quantidade de candidatos. Não por acaso, muitas organizações se valem do princípio da complexidade progressiva.

Por este princípio, primeiro adota-se as técnicas de seleção mais simples e baratas. À medida que as técnicas vão se sucedendo em fases, e o número de candidatos vai sendo reduzido, entram em cena as técnicas de seleção mais complexas e caras. Com menos pessoas em jogo nas fases subseqüentes, a organização tenderá a conseguir alguma economia no processo, visto que a aplicação das técnicas mais complexas se dará apenas para um número reduzido de candidatos.

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